Nastavniky.ru

Обучение онлайн
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Мини лекция в тренинге

Мини-лекция: правила проведения, преимущества и недостатки метода.

В самом общем виде лекция — это вербальное представление информации лектором, Тренером или выступающим.

Задача лектора — донести свои знания до группы. Задача группы — принять и сохранить эти знания. Включение аудитории в обучение происходит только в виде слушания. Это означает, что лекция — процесс пассивный, не дающий группе возможности для взаимодействия.

Основания для применения

Несмотря на весь прогресс компьютерных технологий и систем обучения, именно лекция до сих пор формирует основу современного тренинга. И именно лекция является методом, который чаще всего используется неграмотно и неэффективно.

Причина этого — общепринятое убеждение в том, что человек, обладающий самыми обширными познаниями в какой-либо сфере, в то же время является человеком, наиболее подходящим, чтобы донести эти знания до других. Исчерпывающее знание предмета не является показателем способности интересно и эффективно преподавать этот материал.

Подход

Залог успешной, продуктивной беседы или лекции — устойчивый контакт с аудиторией и компетентность в данной сфере.

Такое сочетание не превращает лекцию в монолог, а вместо этого делает ее интересным процессом, в который группа с готовностью включается. Для успешного применения этого подхода тренер должен развить в себе навыки, необходимые любому хорошему лектору.

1. Выяснение потребностей аудитории.

Определите заранее границы той информации, которую должна знать группа.

Сделать это не так легко, как может показаться на первый взгляд. Причина заключается в том, что на практике редко можно встретить такое цельное сообщество, как постоянно упоминаемые в этой книге «группа» или «аудитория».

Обычно бывает так – есть несколько человек, пришедших вместе на одну программу, но каждый имеет собственные уникальные ожидания, установки и потребности.

Тренер должен найти те области, где эти интересы пересекаются, и провести тренинг в таком стиле, который максимально удовлетворяет этим требованиям.

2. Объяснение преимуществ, получаемых участниками в результате прохождения тренинга.

Определив, какая информация необходима группе, не будет гарантии того, что по прохождении курса группа ее усвоит.

Люди охотно учатся только тогда, когда они уверены, что им это выгодно. Поэтому очень важно предоставить им такую мотивацию, четко продемонстрировав преимущества, которые получают участники тренинга.

Выгоды, получаемые участниками, не являются чисто материальными, они включают в себя перспективы карьерного роста, повышение степени удовлетворенности работой и признания со стороны окружающих. Приобретение новых навыков и знаний может сопровождаться любым из этих элементов.

3. Проверка уровня знаний.

Даже если участники тренинга испытывают сильную потребность в обучении и имеют высокую мотивацию, они никогда не научатся тому, чего они не понимают.

Проверка уровня знаний содержит два элемента, которые тренер должен принять в расчет.

Во-первых, он должен быть способен оценить уровень знаний внутри группы. Кто является ее участниками — заинтересованные новички или люди, авторитетные в своей сфере деятельности? Определив это, тренер поймет, какой уровень сложности должна иметь лекция.

Если этот уровень будет слишком низким, тренер рискует вызвать снисходительное отношение аудитории и окончательно лишиться ее внимания в дальнейшем.

Если тренер просчитается и сделает курс слишком продвинутым, то он, скорее всего, вселит в участников чувство неуверенности, разобщит группу и посеет скуку.

Золотую середину найти нелегко.

Во-вторых, тренер должен учесть особенности восприятия и понимания группы. По возможности следует избегать использования жаргонных и профессиональных выражений. В ситуациях, когда специальные термины необходимы, следует доступно объяснять их значение.

Задача тренинга — усовершенствование знаний членов группы, а не понижение их самооценки, вызванное тем, что они чего-то не понимают.

Для улучшения восприятия и усвоения информации участниками можно применять следующие способы:

1. Структурирование материала. Время, затраченное на подготовку к занятиям, никогда не пропадает впустую. Несколько минут, использованных для структурирования лекционного материала, могут значительно улучшить сохранение полученной информации в памяти участников. Лекционный курс должен строиться последовательно, чтобы быть понятным любому. Когда информация, представленная в нем, сложна, тренер должен передавать ее группе постепенно, обдумывая каждый шаг, Если надо подкрепить материал дополнительными сведениями, надо рассмотреть исторические предпосылки изучаемой темы. Чтобы информация лучше усваивалась, надо разбить ее на несколько частей.

2. Подкрепление информации. Надо рассказать группе о теме лекции. Изложить запланированный материал. Повторить ключевые моменты лекции. Это повторение будет оправданным. Оно поможет прояснить и еще раз подчеркнуть основные пункты лекции.

3. Учет концентрации внимания группы. Излагать информацию надо с учетом ограничений, накладываемых особенностями группового внимания. По устоявшемуся мнению, оптимальный период концентрации внимания составляет 20 минут, но иногда его можно увеличить до 40 минут посредством изменения стиля, темпа или манеры преподнесения информации. Примером этого может служить пауза в изложении материала, сделанная для ответов на вопросы или для распространения раздаточного материала и знакомства с ним.

Советы и методы

Чтение лекций по своей природе предполагает пассивное обучение, поэтому необходимо использовать такие методы, которые предоставляют группе максимальную возможность для включения в процесс.

Простой способ структурировать лекцию — разделить ее на три блока: начало (введение); основная часть; заключение.

Начало (введение) должно содержать следующую информацию:кто тренер; почему он здесь; почему именно этот тренер ведет эту группу; цели обращения к группе; насущность темы тренинга; преимущества, получаемые участниками после завершения занятий; предполагаемая структура обучения; введение и определение рабочих понятий; предполагаемые знания, предпосылки и история вопроса.

Основная часть включает: ключевые моменты обучения, каждый из которых последовательно обсуждается.

Заключение содержит: обзор пройденного материала; повторение основных вопросов курса или ключевых моментов обучения; подведение итогов, связывающее пройденный материал и будущую деятельность участников тренинга.

Необходимо учесть природу и порядок излагаемого материала. Если надо, чтобы аудитория воспринимала материал, он должен стимулировать мышление и обладать мотивирующим действием.

Маловероятно, что длинное перечисление фактов и имен вызовет у кого-либо особый интерес. Поэтому приведенная ниже структура лекции будет слабой: 1. Введение. 2. Факт. 3. Факт. 4. Факт. 5. Данные. 6. Вывод.

Лучший подход — отобрать материал, который будет увлекать и вдохновлять группу.

Отражающая этот принцип структура лекции может иметь такой вид: 1. Введение (неожиданное/необычное), 2. Уместная цитата, 3. Малоизвестный факт, 4. Факт, 5. Пример из жизни, 6. Факт, 7. Вдохновляющий вывод.

Легкость для запоминания

Дополнительное преимущество тщательного отбора информации заключается в том, что доступный, интересный материал вызывает отклик группы, говорящий о том, что сообщение достигло адресатов.

Клише и штампы забываются сразу же после их произнесения, а слова, вызывающие эмоции и размышления, еще долгое время остаются источником обсуждений, в которых рождаются новые идеи.

Не стоит ради этого делать материал трудным для восприятия или противоречивым. Хотя если ввести неоднозначно толкуемые темы или существуют аргументы, которые могут опровергать общепринятую точку зрения, эти противоречия также необходимо отразить в лекции.

Динамичное и драматичное преподнесение информации — это не одно и то же.

Надо делать акцент на позитивных моментах, а не на негативных.

Надо строить свою речь соответственно этому принципу. Все, что требуется, это чтобы идущая информация несла заряд энтузиазма и интриговала аудиторию.

Такие фразы, как: «Есть один интересный вопрос. «, «Я уверен, что многие из вас интересуются. «,»Одно из самых захватывающих открытий. » дают группе почувствовать, что лектор делится ценным опытом.

В то же время выражения, подобные следующим: «Я не считаю. «, «Если бы вы были способны. » могут приводить к отчуждению группы и создавать у нее ощущение того, что тренер пренебрегает аудиторией.

Одним из простейших и вместе с тем наиболее эффективных способов привлечения внимания группы является применение риторических вопросов. Это вопросы, задаваемые не с целью вызывания ответа, а с целью развития мысли говорящего.

Примеры таких вопросов: «Кому из вас не случалось. «, «Хотели ли бы вы когда-нибудь. «, «Разве вам не бывает забавно, когда. «.

Такие вопросы действуют следующим образом: они стимулируют процесс группового мышления, и реакция на них появляется даже в тех случаях, когда отсутствуют непосредственные условия для ее выражения.

Риторические вопросы — не единственно возможная форма вопросов, которую можно использовать во время чтения лекции. Ни кто не мешает лектору в какой-то момент прервать лекцию и провести короткую сессию вопросов и ответов. Хотя многие ораторы могут прямо или косвенно указывать, что их не следует перебивать, на этот счет не существует незыблемого правила, и несколько вовремя заданных вопросов могут сделать многое для увеличения концентрации внимания членов группы и степени их вовлеченности в процесс обучения. В любом случае необходимо, чтобы у участников была возможность спрашивать о том, что их волнует, даже если требуется потратить на это несколько минут занятия.

Еще один метод, используемый для повышения интереса участников, — это сопровождение ключевых моментов курса различными иллюстрациями.

Читать еще:  Тренинг на тему

Использование слайдов, надписей и флип-чартов является дополнительным стимулом, который не может остаться без ответной реакции хотя бы потому, что вызывает зрительные ощущения.

Мини-лекция. Методы проведения тренинга

Мини-лекция — короткая, ясная речь, обеспечивающая объяснение принципов, моделей, теоретических позиций, результатов исследований, размышлений, которые могут оказаться значимыми для текущих потребностей в обучении участников.

Говоря о тренинге, его часто противопоставляют классическому преподаванию, в особенности лекциям. «Мы устали от лекций, мы не хотим быть просто реципиентами информации, нам хочется участвовать в процессе обучения, давать обратную связь» — скажут участники. Тренеры, в свою очередь, могут отрицать важность передачи теоретических знаний. Тем не менее, любой тренинг сопровождается какой-либо теорией, во всяком случае, базируется на ней. Значит, мы нуждаемся в средствах передачи теории и информации.

Одним из способов является работа экспертных групп, которая занимает не менее 4 -минут, включая презентацию.

Другой метод — очень распространенный — так называемые мини-лекции. Хотя идея мини-лекции базируется на лекции как методе, между ними есть и сходства, и различия. И лекции, и у мини-лекции есть четкое содержание, цель и главная идея; в обоих случаях необходим определенная структура, последовательность и ясность передачи. Оба метода, конечно, вовлекают всю аудиторию, и, что более важно, и лектор, и тренер заинтересованы в том, чтобы аудитория поняла и приняла то, что они ей представляют.

Помимо наиболее очевидной разницы в продолжительности, есть несколько очень важных различий между лекцией и мини-лекцией. Лекции глубоко вдаются в детали, в то время как мини-лекции дают только общее представление и имеют упрощенное содержание. При этом мини-лекции стремятся сохранить и развить гораздо более высокий уровень связи между тренером и участниками. Возможно, наиболее важное различие лежит в главной цели метода. Лекция предназначена для передачи знаний и интеллектуального посвящения аудитории. Мини-лекция направлена на то, чтобы помочь участникам связать свой опыт с выводами из него понять, почему могут быть желательными изменения в их поведении, и принять осознанное решение по поводу этих изменений.

Мини-лекции предназначены для развития общего языка между тренером и участниками через создание общего каркаса обсуждения. Тренер может включить мини-лекцию в тренинг разными способами:
• Запланировать ее заранее как презентации определенных упражнений и событий.
• Вводить при необходимости дать какие-то объяснения в ходе тренинга
• Подготовить как раздаточный материал.

Подготовка мини-лекции.

Прежде чем мы поговорим о моментах, которые помогут сделать мини-лекцию успешной и эффективной, хотелось бы предостеречь тренеров от увлечения лекциями. Есть несколько причин, по которым тренеры с легкостью выбирают мини-лекцию как метод, но как раз эти причины и являются подводными камнями, которые резко снижают эффективность работы:

1. «Это никакими другими методами не дашь», — часто говорят тренеры. Во-первых, «это» вовсе не всегда сказывается настоятельно необходимым. Во-вторых, тренинг не «наполняет» знаниями пустую группу. Какую бы тему мы не давали, имеет смысл рассчитывать на коллективные знания группы и отталкиваться от них. А значит, у нас всегда найдется «эксперт», который будет полезен даже если не так уж компетентен. И, наконец, В-третьих, большинство навыков и знаний (мы не говорим о знаниях академических!) можно сформировать у участников в ходе тренинга с помощью тех или иных методов.

2. Тренер все же считает себя преподавателем. Он горит желанием «научить», а не помочь разобраться. Как бы он ни насыщал тренинг интерактивными методами, он все равно считает себя обязанным объяснить все самолично. В итоге методы остаются развлекательным моментом тренинга, а «мини-лекция превращается в его главное содержание.

Тренер не должен «звучать» больше, чем участники! Его голос как можно чаще должен нести вопросительные интонации, а участники найдут ответы на вопросы и сделают выводы сами.
На что обратить внимание при подготовке мини-лекции, в статье «Подготовка Мини-лекции. Методы работы тренера на тренинге»

Тренинг «Методология ведения мини- тренингов»

1. Вступительное слово. Цели и задачи занятия, задание – по итогам сказать какова логика сегодняшнего занятия, какие техники тренинга я использовала в своей работе и для чего?

2.1.Сейчас мы поприветствуем друг друга ,и сделаем это следующим образом:

2.2. Как вы считаете, почему именно эту форму я выбрала для приветствия.

3. Мини-лекция. Тренинговые методы обучения

Тренинг считается активным ( эффективным) методом обучения, так как посредством него мы максимально эффективно работаем с новой информацией ( 90% усвоения информации происходит потому что ВИДИМ,СЛЫШИМ,ОБСУЖДАЕМ, ДЕЛАЕМ(отрабатываем на практике).

Тренинг – это многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека или группы людей с целью гармонизации профессионального и личностного бытия.

Метод – способ достижения поставленной задачи

Многофункциональный – Диагностическая (дает понимание что и у кого «болит», Развивающая ( появляются новые навыки, знания), Корректирующая ( оттачиваются стандарты),Командообразующая ( улучшает микроклимат в коллективе), Адаптатирующая ( способствует введению в профессию)

Преднамеренное изменение – Я знаю каких изменений хочу добиться. Я знаю для чего, мне необходимы эти изменения. Я знаю с помощью, каких способов добьюсь этих изменений

Психологические феномены ( Знания, Умения, Навыки, Установки, Представления о прекрасном, Отношение)

На основе знаний у учащихся формируются умения и навыки

Умения – способность осознанно выполнять действия

Навык — способ выполнения действий, ставший в результате упражнений, автоматизированным

«Неосознанная некомпетентность»
вам неизвестно, что вы не знаете (или не умеете делать) что-либо. Вы находитесь на уровне «Я не знаю о том, что я не знаю».
Осознанная некомпетентность
При осознанной некомпетентности вы приобретаете знание о своем «незнании». Это стадия «Я знаю о том, что не знаю».
Осознанная компетентность
Для того чтобы стать осознанно компетентным, вам нужно пройти через обучение (либо формальное, либо неформальное). Часто на этой стадии вы в точности копируете действия вашего учителя (если это вам позволяет память). В каждый момент времени вы осознаете то, что делаете, ибо вы «знаете, о том, что знаете».
Неосознанная компетентность
ваши знания и умения использовались столь часто, что стали «привычками». Выполняя соответствующие действия, вы уже не испытываете нужды в продумывании каждого последующего шага, ибо алгоритм действия заложен в бессознательное. Теперь вы можете сказать: «Я не знаю о том, ЧТО я знаю».

Таким образом, тренинг обеспечивает приобретение специалистом необходимых Профессионально Важных Качеств и Умений и переводит их на уровень навыков ( Умения – осознанная компетентность, Навык – неосознанная Компетентность) Выражаясь профес­сиональным языком, тренинг-менеджеру предстоит провести об­служивающий персонал по цепочке «знания — умения — навыки» так, чтобы участники тренинга пересмотрели модель поведения, осознав, каким образом можно повысить профессиональную эф­фективность.

По форме проведения –

индивидуальный и групповой

По составу участников

реальные группы, группы незнакомых людей

однородные группы и неоднородные группы

По уровню изменений

личностные и поведенческие

фрагментарный (с фрагментами тренинга) и программированный

Методические инструменты: ролевые игры, управляемые дискуссии, психогимнастика, мини-лекции, рефлексия опыта, анализ реальных ситуаций

Ролевая игра – метод, имитирующий и моделируем профессиональную ситуацию взаимодействия гостя и официанта, в которой отрабатывается необходимый навык. Например, необходимо отработать навык приема заказа. Ролевые (деловые) игры — отработка приобретенных в тре­нинге умений и навыков, как правило, завершающая ту или иную тему. Эта методика требует много времени и полной отдачи как от участников, так и от ведущего. Готовность к игре определяет­ся «разогретостью» группы: высокой заинтересованностью те­мой, наличием диаметрально противоположных точек зрения -в общем, кипением страстей. В процессе игры участники осозна­ют важные закономерности и правила, ведущие к переоценке опыта, привычных ролей, формированию свежих установок, дей­ствий, то есть нового поведения.

Управляемая дискуссия – это управляемый процесс обсуждения. «Управляемый» означает, что участникам задается образ конкретного результата, к которому они должны прийти. Например, по итогам обсуждения мы должны будем составить список 5 качеств, которые помогают общению с гостем и 5 качеств, которые мешают. Или после обсуждения у нас должен появиться список шагов официанта, в ситуации возражения гостя. «Мозговой штурм» применяется для сбора мнений участников по определенному вопросу и представляет собой разновидность групповой дискуссии. Техник его проведения существует не­сколько. Например, тренинг-менеджер предлагает каждому уча­стнику подумать 1 минуту над определенным вопросом и сооб­щить свое мнение. В конце ведущий подводит итог, акцентируя внимание слушателей на наиболее важных аспектах дискуссии. Продолжительность высказываний каждого участника — не бо­лее 2 минут, резюме тренера — не более 5. Важно следить затем, чтобы не возникаю конфронтации, едва зарождающиеся кон­фликты необходимо гасить. Руководствуйтесь тем, что вы не ищете истину, а выслушиваете мнение каждого участника обуча­ющей программы.

Мини – лекция – это короткое изложение какой-либо новой или важной для данной темы Информации. Мини-лекция не должна по времени занимать более 10-15 минут, должна быть структурирована и четко изложена в виде коротких тезисов. Например, мини-лекция о техниках УК. По итогам мини-лекции всегда нужно провести оценочное действие на проверку «Как меня услышали» Мини-лекция — изложение новой для участников тренинга информации, часто сознательно ограничиваемое во времени. Почти всегда она проводится после разминки или «мозгового штурма», предваряя упражнение или деловую игру. Задача тренинг-менеджера — способствовать погружению аудитории в состояние активного слушания. Необходимо, чтобы участ­ники воспринимали и запоминали представляемый материал, для чего ведущий может использовать метафоры, выписывать на доску ключевые фразы, рисовать схемы, демонстрировать слайды. Продолжительность мини-лекции обычно не превы­шает 15 минут, и часто она заканчивается групповой дискус­сией.

Читать еще:  Что такое тренинги по психологии

Рефлексия опыта – это анализ реального профессионального опыта. Данная техника позволяет анализировать собственный опыт для подтверждения теоретического материала, а дает возможность получить оценку собственных действий на предмет эффективности. Например: Вспомните ситуацию успешного и неуспешного, на Ваш взгляд, обслуживания.

Психогимнастика- это короткие психологические упражнения, направленные на изменения либо состояние участников, либо на получение опыта, соответствующего решению какой-либо содержательной задачи. Упражнения предваряются инструкцией, объясняющей задачи, а заканчиваются чаще всего небольшой, 3-4-минутной дискусси­ей. На ней вы можете задать следующие вопросы: «Что было лег­ко (сложно)?», «Что получилось (не получилось)?», «Какие выво­ды можно сделать из этой практики?». В качестве резюме следу­ет буквально парой фраз подытожить практику, не забыв упомя­нуть, в каких именно случаях подобный метод может быть при­менен в повседневной работе официантов.

4. Управляемая дискуссия и психогимнастика «Портрет тренера»

4.1.Инструкция тренера: Сейчас я предлагаю сделать следующее. Все вы когда-либо обучались, и сами обучали своих официантов. Вспомните две ситуации (эффективного обучения и неэффективного обучения), неважно в какой роли вы выступали в этих ситуациях. Теперь разделитесь на три микрогруппы и расскажите об этих ситуациях и обсудите, что является критериями эффективного обучения, и какие качества и действия тренера способствуют эффективному обучению, а какие мешают эффективно обучать. Результатом работы микрогруппы будет список критериев ЭО, список качеств и действий «+» и «-»

4.2. Модерация результатов обсуждения

4.3.Сейчас мы поиграем в игру «Пересядьте те, кто считает себя …….. Дается задание резюмирование итогов психогимнастики

4.4.Как вы считаете на что было направлено это действие

5. Мини-лекция. Этапы мини-тренига.

В процессе проведения тренинга вы должны удерживать в поле внимания две составляющие: содержание (оно должно соответствовать заявленным целям) и групповую динамику ( состояние, настрой, эмоциональную реакцию участников на происходящее)

Этапы тренинга : этап создания работоспособности, этап ориентации, этап изменения, завершающий этап

Этап создание работоспособности ( создаем мотивацию на обучение, уточняем цели работы, создаем благоприятную для занятия атмосферу)

Этап ориентации: на этом этапе каждый участник должен для себя осознать «Как должно быть», «Как есть». Разница «Как должно быть» — «Как есть» = дефициты, ошибки, требующие корректировки. То есть в процессе этого шага каждый участник должен обнаружить в чем его зона НЕКОМПЕТЕНТНОСТИ

Этап изменения — апробация и отработка успешных моделей поведения (стандартов поведения и обслуживания, принятых в Компании).

Завершающий этап – подведение итогов (сухого остатка). Получение каждым участником обратной связи об эффективности работы и проработку вариантов применения результатов на практике. Чтобы подведение итогов было конструктивно, необходимо задать форму обратной связи как на работу в целом, так и на поведение каждого участника. Например: «Твое поведение было успешным (правильным, эффективным, соответствовало стандартам качества), когда ты…., твое поведение не соответствовало стандартам обслуживания, когда……, « По итогам мини-тренинга я положил бы в копилку следующую идею…… На этом этапе в конце можно провести психогимнастику, выводящую на позитив. Завершаться тренинговый день (или тренинг) должен упражнением, способствующим «обратной связи», после чего поблаго­дарите всех участников занятия и кратко резюмируйте, что было проделано в «круге», какие навыки приобретены вследствие это­го. Каждый участник может высказаться на предмет того, достиг­нуты ли, на его взгляд, цели, намеченные на старте. Подведение итогов обычно продолжается 10-20 минут.

1. Вступительное слово ведущего (приветствие участников, цели и задачи мини-тренинга)

2. Психогимнастика – создание работоспособности

3. Введение в тему мини-тренинга ( мини-лекция, управляемая дискуссия)- этап ориентации

4. Отработка конкретной техники ( психогимнастика или ролевая игра) – этап ориентации

5. Отработка навыка в целом ( ролевая игра на закрепление стандарта обслуживания)- этап изменений

6. Подведение итогов( психогимнастика) – завершающий этап

6. Итак, давайте возьмем в качестве проработки шаг, связанный с уточнение заказа. Звучит он следующим образом:

*повтори заказ каждого Гостя в порядке подачи блюд;

Психогимнастика- Игра «Снежный ком»

Ролевая игра « Повтори заказ»

Рефлексия опыта « Прием заказа»

7. Подведение итогов. Вспоминаем задание, которое я дала в самом начале занятия. Высказываемся по кругу.

8. Сухой остаток. Идеи в копилку.

9. Мне кажется, что ты как тренер ……. Спасибо, мне тоже кажется, что как тренер я……, но помимо этого я еще и…….

Метод тренинга: Мини лекция. Пример мини лекции: Вступление в контакт с клиентом в торговом зале

Устное представление одной конкретной темы. Мини – лекция составляется по всем законам жанра, на основе композиции выступления, состоит из трех частей: Вступление, Главная часть, Заключение. Используйте графику для изложения материала. Рисуйте схемы, метафоры, образы.

Как это выглядит:

1. Вступление: Интеллектуальный Апперетив для слушателей. Цель – настройка и подготовка слушателей к восприятию данной темы. Во вступлении может быть использована цитата, вопрос к аудитории,первые слова должны “зацепить” внимание аудитории.

  • Обращение – устанавливает первичный контакт с аудиторией, главное – привлечь внимание.
  • Обозначение ТЕМЫ – акцент на актуальности темы, ее значении для данной аудитории
  • Повествование – формулируется цель выступления, кратко основные моменты, история вопроса

2. Главная часть: изложение основного материала, донесение именно той мысли, которая была заявлена как тема.

  • Описание – описывается принцип действия, структура, алгоритм. Главное создать полный и ясный образ, без противоречий.
  • Доказательство – мысли тренера, как это не странно, нуждаются в доказательстве, т.к. участники могут иметь другую точку зрения по излагаемому вами вопросу. Методы доказательства не изменились со времен Сократа: факты, статистика, описание прецедента, ссылка на авторитеты, обращение к опыту участников.
  • Опровержение – метод от обратного. “ А может и не надо нам обучать руководителей мотивированию? Зачем? У каждого свой богатый жизненный опыт!”. Принцип – доказательство от обратного, смена рамки, рефрейминг.
  • Воззвание – шанс попробовать себя в роли мотивационного спикера. Самая эмоциональная часть выступления, как писал Р. Бренсон “К черту все, бери и делай”. Как — то так вообщем!

3. Заключение: помним эффект края, (который открыл немецкий психолог Г. Эббингауз) запоминается начало и конец выступления. Так что главное – красиво уйти! Нужно красивое заключение, вывод, красиво собранный Кубик Рубика из заявленной темы.

Влияние на групповую динамику:

Повышает динамику, если тема актуальная, лекция интерактивная, тренер владеет аудиторией, чередует формы донесения информации: рисунки на флип-чарте, разбор видео фрагментов, демонстрационные упражнения с привлечением участников.

Снижает: демонстрация 100 слайдов в темноте под тревожный шепот тренера.

Количество участников: не ограниченно

Пример мини – лекции: “Вступление в контакт с клиентом в торговом зале: три стартовые ситуации”. ( фрагмент мини — лекции).

Фасилитация: Представьте, что вы сейчас клиент, вы заходите в магазин, например, бытовой техники. Как вы себя ведете, когда заходит в магазин?

Тренер проводит фасилитацию, записывает ответы участников на флип – чарт.

Исходя из поведения посетителей магазина, какие типы клиентов мы можем выделить? Один клиент сразу вступает с нами в контакт,он обычно разговорчивый, и нам с ним легко общаться. Есть другой тип – который никак не реагирует на действия продавца, не вступает в контакт, молчит, отводит взгляд, дает нам понять “не трогайте меня”. Или иногда так и говорит “Не надо, я сам посмотрю”. Такой тип клиента самый трудный для нас. Ведь нам надо вступить в контакт, а он блокирует все действия продавца. А есть еще вот такой тип клиента – он приходит с распечатанной страницей – и говорит “Мне вот такую надо модель, синего цвета”. Ему продавец нужен исключительно как посредник. Он пришел конкретно за определенным товаром.

Итак, исходя из вышеизложеннего, мы можем говорит, что в продажах существуют Три стартовые ситуации:

1. Ситуация “ТОВАР”. Клиент интересуется о товаре явно или неявно, просит информации о товаре, или запрашивает наличие товара.

2. Ситуация “КОММУНИКАЦИЯ”. Клиент общается, сообщает о своих потребностях, просит помощи продавца, демонстрирует интерес к продавцу, проявляет любопытство.

3. Ситуация “САМ” Клиент блокирует все действия продавца, не вступает в контакт.

Какой самый сложный случай? Конечно же, когда клиент блокирует попытку продавца вступить с ним в контакт. Что делать? Часто продавцы говорят, что такого клиента “не разговорить”. Оправдания продавцов крадут продажи из магазина. Когда клиент говорит: «Спасибо я просто смотрю”. Именно это фраза приводит к потерям. Продавцы воспринимают, как будто клиенту не нужна помощь. Клиент всего лишь говорит: «Я хочу купить, но не продавайте мне» и «помоги мне». Запомните “ Я просто смотрю” – это сигнал не к бегству от клиента, а сигнал к “наступлению”. Но не напором, а “присоединением”, это специальные приемы для установления контакта с таким клиентом.

Читать еще:  Психологический тренинг для студентов

Мы используем стратегию ПРИСОЕДИНЕНИЯ, метод “Зацепись за взгляд”.

Метод «Зацепись за взгляд». Если Вы не смогли вовремя заговорить с покупателем или он продемонстрировал, что сам разберется (просто смотрит, возникнут вопросы — спросит) воспользуйтесь этим методом. Он позволит:

1. Завязать диалог с покупателем;

2. Вызвать у покупателя желание узнать больше о товаре.

Такой подход не напрягает клиента, ведь он ни к чему его не обязывает, потому что продавец не налетает с расспросами, а просто дает полезную информацию.

Суть метода: Вы внимательно следите за взглядом осматривающегося покупателя в магазине. Как только он где – то остановится, вы подходите через несколько секунд, говорите о том, на что он смотрит как бы невзначай. При этом не важно, слушает он вас или нет. Он Вас слышит. Если его зацепило, он задаст дополнительный вопрос. Так завяжется диалог, который может привести к покупке. Дело за малым, что же нужно сказать «как бы для себя», чтобы покупатель отреагировал. Этими “зацепками” могут быть ключевые идеи модели.

Тренер фиксирует структуру действий на флипчарте:

1. Покупатель осматривается.

2. Продавец подходит через несколько секунд.

3. Продавец называет ключевую идею модели ( за что покупают) или другие приемы присоединения.

4. Покупатель заинтересовался, первым задает вопрос – так завязался диалог.

Суть метода в том, что вы позволяете такому типу клиента “как бы” лидировать в ситуации. Ведь это он задал вопрос первым, значит, власть в его в руках.

Примеры фраз — присоединений:

  • Это новые модели …
  • Здесь представлены последние новинки серии Х…
  • В этом ряду ботинки классического стиля…
  • На этом ноутбуке можно работать без подзарядки до 11 часов.

Методы проведения тренинга

Что необходимо знать тренеру?

Фасилитация – это профессиональная организация процесса групповой работы, направленная на прояснение и достижение группой поставленных целей. Процесс фасилитации приводит к повышению эффективности групповой работы, вовлеченности и заинтересованности участников, раскрытию их потенциала.

Фасилитация – это:
• облегчение взаимодействия внутри группы (от англ. «facilitate» — облегчать, помогать)
• процесс оказания помощи группе в выполнении задачи, решении проблемы или достижении соглашения к взаимному удовлетворению участников.
• процесс, позволяющий эффективно организовать обсуждение сложной проблемы или спорной ситуации.
• процесс фасилитации приводит к повышению эффективности групповой работы, вовлеченности и заинтересованности участников, раскрытию их потенциала.

Совместное обсуждение вопросов и проблем, возникающих в ежедневной практике бизнеса, часто вызывает разногласия и непонимание между участниками. Кто-то много говорит, а чьи-то идеи не услышаны; тратится много времени на обсуждение вопросов, не касающихся основной темы встречи; решения не принимаются… Чтобы прийти к конструктивным решениям, процессом обсуждения необходимо управлять и координировать действия участников встречи. Такой процесс осуществляет фасилитатор, который управляет процессом обсуждения, вовлекает участников и структурирует работу группы.

Мини-лекция – представление одной конкретной темы. Лекции остаются одним из основных методов обучения. Это связано с тем, что в любом тренинге есть место для представления новой информации или обобщения пройденного материала. Повышает динамику, если тема актуальная, лекция интерактивная, тренер владеет аудиторией, чередует формы донесения информации: рисунки на флип-чарте, разбор видео фрагментов, демонстрационные упражнения с привлечением участников.
Мини-лекции в тренинге используются достаточно широко.
Во-первых, когда тренер представляет какой-то материал.
Во-вторых, после каждого группового обсуждения, упражнения, ролевой игры тренеру необходимо обобщить итоги обсуждения. В своем резюме он связывает их с теоретическими и технологическими наработками в данной сфере, а это, по сути, мини-лекция.

Что необходимо сделать тренеру для повышения эффективности мини-лекции?

Ключевые факторы успеха мини-лекций и презентаций:
• наличие четкой цели;
• устойчивый контакт с аудиторией;
• знание предмета, компетентность тренера в рассматриваемом вопросе.

Такое сочетание не превращает лекцию в монолог, а делает ее интересным процессом, в который группа с готовностью включается.

Один из наиболее сложных моментов – построение контакта с аудиторией. Здесь целесообразно учесть несколько технологических и технических моментов.

Сделайте так, чтобы мини-лекция отвечала потребностям, ситуации и интересам аудитории. Мини-лекция/презентация тренера должна соответствовать аудитории – быть ситуативной:
• соответствовать интересам аудитории (по содержанию);
• соответствовать аудитории по стилю;
• соответствовать аудитории по целям (не ставить слишком амбициозных и нереализуемых либо заниженных целей).

Помните, тренеру не стоит стараться передать аудитории все то, что он знает и понимает, только потому, что это кажется ему важным и интересным. Содержание мини-лекций должно быть направлено строго на решение задач тренинга и отвечать интересам аудитории. Участникам нужно получить от тренера именно ту информацию и в таком объеме, которая необходима для решения задач и может быть использована в их практической деятельности.

Упражнения для тренинга – это определенным образом организованная активность участников тренинга, направленная на отработку новых навыков. На сегодняшний день большую популярность набирают активные тренинги. Это способ обучения взрослых людей,построеный на основе игр и упражнений. Игры и упражнения позволяют участникам тренинга, на личном опыте проверить полученную информацию. Полученные знания и навыки отрабатываются в постановочной деятельности – это создает веселую и доброжелательную атмосферу. Конфуций сказал – «Скажи мне — и я забуду, учи меня — и я могу запомнить, вовлекай меня — и я научусь.». Цель упражнений, не столько научить преодолевать препятствия, сколько научить участников определенным поведенческим навыкам, которые можно использовать в разных ситуациях реальной жизни.

Подготовка места проходит заранее, так как многие упражнения требуют реквизита, и всё должно быть готово до начала тренинга. Материалы лучше всего расположить в местах проведения упражнения.

Общие указания:
• Следите за тем, как и что вы говорите. Не используйте жаргон и будьте осторожны с использованием сравнений с другими командами.
• Убеждайтесь, что группа вас понимает. В этом могут помочь вопросы типа «Вам понятно задание?»
• Ведущий в группе – не лидер, а именно ведущий. Команда имеет право на свой стиль работы. И на ошибки. Задача ведущего – помочь группе проанализировать полученный опыт. Это должно прослеживаться в поведении, и в том, что ведущий не употребляет по отношению к себе слово «лидер».
• Поддерживайте хорошее настроение участников.
• Если некоторые участники неактивны, обращайте на них особое внимание и подбадривайте. Но в паузах – а не во время выполнения группой задания.
• При обсуждении не формулируйте выводы сами на основании того, что вы заметили как наблюдатель. Можно пользоваться фразами «Я заметил(а), что …», чтобы дать участникам самим прокомментировать данное действие.
• От ведущего требуется постоянное внимание: из соображений безопасности, соблюдения правил и важности наблюдений для обсуждения.
• Не выделяйте участников. Если есть такое стремление – сделайте это во время паузы или после окончания занятия.

Общие тренинговые методы:
• Групповая дискуссия;
• Игровые методы;
• Методы направленные на развитие социального восприятия;
• Методы телесно-ориентированной психотерапии;
• Медитативные методы.

Формы групповой дискуссии:
• Тематические дискуссии
• Биографические дискуссии
• Интерактивные дискуссии

Методы телесно-ориентированной терапии:
• Работа над структурой тела
• Чувственное осознание
• Нервно-мышечная релаксация

Медитативные техники:
• Применяют в целях обучения физической, чувственной релаксации, а так же умении избавляться от психического напряжения и стрессовых ситуаций.

Методы развития социального восприятия:
• Развивают умение воспринимать, понимать и оценивать как самого себя, так и окружающих.

Игровые методы:
• Ситуационно ролевые
• Дидактические
• Творческие
• Организационно-деятельностные
• Имитационные
• Деловые игры

Ситуационно ролевые – игра ,участники которой действуют в рамках выбранных ими ролей, руководствуясь характером своей роли и внутренней логикой среды действия; вместе создают или следуют уже созданному сюжету.

Дидактические игры – специально создаваемые или приспособленные для обучения, повышающие заинтересованность.

Имитационные игры – это разновидность игр, в которых поведение участников определяется моделью, представленной в виде игровой имитации.

Деловые игры – это такая форма обучения, когда отработка тематики происходит на основе профессиональной деятельности слушателей.

P.S.

«Обучение без мысли – напрасный труд, мысли без обучения – опасны»
Конфуций.

Виталий Кунц, бизнес-консультант, тренер компании

«Дмитрий Чуприна & Партнеры»

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector