Nastavniky.ru

Обучение онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Карьерное консультирование обучение

Карьерный консультант. Технологии развития карьеры персонала с присвоением квалификации «Специалист по управлению персоналом» (400ч)

Описание

Программа разработана с учетом профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», соответствует 6-му уровню квалификации.

Программа учитывает нововведения трудового законодательства, последние поправки в Трудовой кодекс 2020 года.

В стоимость курса входят

  • Лекционные материалы по каждому модулю.
  • Тестирование после каждой дисциплины.
  • 17 практических заданий, в том числе с проверкой преподавателем: анализ карьеры с использованием модели «Карьерная идентичность» и по методике Шейна, составление резюме и индивидуального плана развития карьеры, анализ возврата инвестиций на обучение, решение кейсов по развитию персонала и определению эффективности кадрового резерва, разработка концепции организационной культуры и другие задания.
  • Проверка практических заданий преподавателями.
  • Возможность задать вопрос напрямую преподавателю и форумы по каждой дисциплине для общения с другими Слушателями.
  • Исследование рынка труда, зарплатные индексы, примеры анкет и принципы написания резюме.
  • 15 книг в библиотеке по организационной психологии, управлению персоналом, психологии труда, карьере, коучингу и другим темам.
  • Отдельный практикум по карьерному менеджменту.
  • Диплом о профпереподготовке установленного образца после успешного прохождения итогового тестирования.
  • Сертификат компетенций с указанием трудовых функций в соответствии с пройденной программой обучения, утвержденные приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации. Выдается в дополнение к диплому для набравших определенное количество баллов по каждой дисциплине программы.

БОНУС

  • Регулярные онлайн вебинары с преподавателями. Сертификаты за каждый посещенный вебинар.
  • Доступ к архиву из более 100 вебинаров на время курса и в течение трех месяцев после его окончания.
  • После окончания курса остается бессрочный доступ к лекциям, пособиям, шаблонам и образцам документов.

Учебный план

2.Психология труда, 56 ч.

  • Разделение труда и профессия как вид деятельности человека. Профессионально важные свойства и качества: как их выявить?
  • Психика человека и регуляция его профессиональной деятельности.
  • Работоспособность человека в условиях различных состояний (напряжение, утомление, монотонность работы, стресс и др.). Способы повышения работоспособности. Состояние потока по М. Чинтенсмихайи.
  • Профессиональная ориентация и готовность человека к профессиональному выбору как основной критерий успешности ориентационных усилий.
  • Профессиональная пригодность и ее оценка в процессах подбора/отбора персонала и при проведении аттестации/оценки.
  • Профессиональное развитие работника и развитие его карьеры. Наилучшие практики планирования карьеры.

3.Карьерный менеджмент. Основы формирования карьеры. Управление карьерой. Карьерное консультирование, 56 ч.

  • Деловая карьера современного человека как объект управления.
  • Специфика профессиональной ориентации взрослых.
  • Типы карьер. Основные подходы к построению карьеры.
  • Кризисы профессионального самоопределения. Профессиональный и личностный рост: взаимосвязь и взаимовлияние.
  • Управление карьерой работника. Выбор карьеры по Голланду и Климову.
  • Карьерное консультирование и карьерный коучинг.
  • Подходы к проектированию и реализации программ развития кадрового резерва.
  • Наилучшие практики и типовые ошибки проектов развития кадрового резерва и программ преемственности.
Читать еще:  Обучение массажу бесплатно

4.Рынок труда. Маркетинг продвижения клиента на рынке труда, 56 ч.

  • Тенденции развития и специфика современного рынка труда в РФ и за рубежом.
  • Маркетинг рабочей силы: инструменты продвижения, сегментация рынка труда, позиционирование.
  • Выявление/создание конкурентных преимуществ на рынке труда.
  • Поиск рабочего места: какие каналы оптимально использовать? Традиционные и специфические (тайный поиск, резюме-клон, модификация данных) способы поиска работы. Использование социальных сетей.
  • Порядок подготовки соискателя к прохождению личного интервью с потенциальным работодателем.
  • Трудовая мотивация и триггеры, побуждающие к смене работы. Рекомендации по представлению ценностного предложения работодателя, чтобы оно было максимально привлекательно для целевого соискателя.
  • Радикальные изменения на рынке труда – от должностных инструкций/ статичной должности – к приобретению разнообразного опыта.

5.Инструменты и технологии карьерного консультирования, 56 ч.

  • Карьера работника как объект управления: кто в ответе за ее развитие – сам работник или его работодатель?
  • Методики и технологии работы в карьерном консультировании. Специфика группового консультирования.
  • Методология построения карьерного плана и карьерограмм
  • Методология индивидуального консультирования: подготовка к консультации, снятие запроса, перевод клиента в проактивную позицию, целеполагание, заключение контакта, работа с запросом. Вопросы, способствующие осознанию клиентом ситуации.
  • Сценарные методы работы во время индивидуальной консультации.
  • Ценностное предложение сотруднику и методы работы над ним.
  • Специфика работы с людьми «в возрасте» и феноменом «хрустального потолка».
  • Методика С. Глэддинг. Модель построения статусной идентичности. Матрица перспективности работы.
  • Управление рисками в карьерном менеджменте.
  • Протоколирование консультации: возможные формы протокола.
  • Документационное сопровождение развития и построения профессиональной карьеры работников организации и его автоматизация.

6. Кадровый резерв как технология управления карьерой персонала, 56 ч.

  • Программы развития кадрового резерва в организации: зачем они нужны (цели) и почему актуальны сегодня?
  • Анализ потребностей в создании кадрового резерва и его потенциальной структуры.
  • Как построить работу с кадровым резервом?
  • Кадровый резерв и планирование карьеры.
  • Стимулирование участников программ развития кадрового резерва.
  • Методики и наилучшие практики оценки кандидатов в кадровый резерв.
  • Оценка эффективности программ карьерного планирования и кадрового резерва.
  • Типовые ошибки и риски реализации программ развития кадрового резерва.
  • Специфика работы с кадровым резервом в государственных учреждениях.

Внутреннее карьерное консультирование: быть или не быть?

Сейчас карьерное консультирование – это явный тренд на рынке. О том, что управлять карьерой необходимо, уже никто не спорит. Помимо работы внешних карьерных консультантов, ведется работа и внутри Компаний. Целые HR-департаменты стараются создать системы управления карьерой, внедряют центры карьеры. Для некоторых это и правда необходимо, некоторые пытаются быть в тренде, хотя реальной потребности в этом нет.

Часто под внутренним карьерным консультированием понимают коучинг и диалоги о карьере с учетом пожеланий карьериста. А саму карьеру видят только вертикальной, что часто приводит к тупику в карьере, не связывают карьерное консультирование с системой кадрового резерва. Обращаясь к провайдерам компании, зачастую получают обучение карьерному консультированию и набор инструментов, которые актуальны для внешнего рынка и слабо работают внутри.

Читать еще:  Цены обучения в мгу 2020

Это может привести к следующим сложным моментам:

1. HR в диалогах о карьере с сотрудником планируют маршрут, потребности в котором у компании реально нет.

2. Карьерист ставит себе цель, разрабатывает план развития, проходит обучение за счет компании, развивается. Проходит время, а ему не могут предложить целевую должность, и он уходит на рынок. Компания по факту вложилась в развитие сотрудника, а результаты развития получит другая компания.

3. В связи с тем, что в данном случае реальной выгоды компания от карьерного консультирования не получает, падает репутация HR и соответственно карьерного консультирования.

Так на что же следует обратить внимание при построении системы карьерного консультирования? В первую очередь на то, что это действительно система и она должна быть связана с другими процессами в Компании:

1. Она должна учитывать потребность бизнеса, быть привязана к планированию численности и планированию состава ключевых кадровых категорий кадрового резерва;

2. Должны быть проработаны реальные карьерные треки конкретных подразделений компании, люди должны понимать, как можно расти в компании. Зачастую этого видения нет даже у HR. Для этого необходимо посмотреть на разные модели построения карьеры различных карьеристов.

3. Само карьерное консультирование внутри, конечно, должно иметь структуру, диалоги должны быть системными. Важно уметь задавать правильные вопросы и управлять диалогом, вскрывать ведущие мотиваторы карьериста и анализировать способность к рефлексии. Однако, не стоит забывать о реальной потребности бизнеса, карьерные треки, требования к планируемой карьеристом должности, заранее подготовленные кейсы из практики и аналитические инструменты. Также важно уметь давать конструктивную обратную связь карьеристу относительно его запроса и амбиций.

4. Важно привлекать к диалогам о карьере руководителей, для них это – важный инструмент управления.

5. Результатом обучения в первую очередь должны являться навыки и набор инструментов, а также реальные положительные изменения в рабочих результатах. В процессе промежуточных сессий необходимо фокусироваться на рабочих результатах после обучения.

6. Важным моментом системы карьерного консультирования является связь с системой преемственности. Если мы планируем продвигать нашего карьериста, то кто займет его должность?

Это самые важные моменты, на которые стоит обратить внимание при разработке системы и ее внедрении. Желаю вам успешных кейсов по внедрению системы внутреннего карьерного консультирования.

Курс повышения квалификации Карьерное консультирование — новые возможности бизнеса

Код 44908

На курсе вы узнаете основные практики работы внутреннего карьерного консультанта, научитесь планировать карьеру сотрудников компании и формировать кадровый резерв, исходя из задач бизнеса

Для директоров по персоналу, HR-специалистов, специалистов, отвечающих за кадровый резерв, руководителей HR-функций, руководителей кадровых агентств, рекрутеров

  1. Карьерный консультант в компании — запрос времени.
    • Кто может выступать в роли внутреннего КК.
    • Корпоративная культура, поддерживающая карьерное консультирование.
    • Планирование карьеры работников, формирование кадрового резерва, удержание.
    • Бизнес-процесс развития персонала, его место в системе управления человеческими ресурсами.
    • Взаимодействие с системой обучения, оценки и адаптации.
  2. Система развития сотрудников как плюс для бизнеса.
    • Встраивание целей сотрудника в задачи бизнеса.
    • Определение карьерных пожеланий перспективных сотрудников.
    • Удержание и развитие действующих сотрудников.
    • Мотивация через развитие и кросс-переходы.
    • Кадровый резерв 3.0 — работа с приоритетными группами сотрудников.
  3. Целевая аудитория корпоративного карьерного консультанта и подготовительные мероприятия.
    • Особенности работы на разных карьерных этапах.
    • Ценности и ожидания клиентов: кандидатов, сотрудников и бизнес-заказчиков.
    • Выявление ключевых преимуществ мотивированных и немотивированных сотрудников.
    • Отличие HiPo от приоритетной группы.
    • Big-data в HR моделируем гипотезы о потенциале развития сотрудника в компании.
    • Разработка маркетингового и PR-плана всех HR-мероприятий для общения и вовлечения целевой аудитории на год, квартал, месяц.
  4. Этапы работы карьерного консультанта.
    • Изменение возможности карьерного развития в рамках компании.
    • Продвижение сильного сотрудника.
    • Внутренний карьерный консультант как «адвокат» — анализ ситуации, поддержка и сопровождение.
    • Соблюдение баланса: объединение интересов бизнеса и целей сотрудника.
    • Определение запроса на развитие внутри компании.
    • Инструменты оценки компетенций и потенциала.
  5. Метрики системы развития.
    • Основные факторы, определяющие результаты бизнеса.
    • Набор параметров для отслеживания и диагностики результатов системы развития.
    • КПЭ в численном выражении — результативность сотрудников.
    • Периодичность отслеживания результатов. Формат коммуникации — обратная связь как инструмент управления развитием.
    • Факторы успеха, помогающие представителям разных направлений бизнеса в выстраивании карьеры.
  6. Карьерный рост как взаимная ответственность сотрудников и организации
    • Ответственность за собственное построение карьеры.
    • Ценность саморазвития, свобода выбора карьерного маршрута.
    • Развитие сотрудников через бирюзовые компании.
    • Обратная связь от команды как развивающая среда.
    • Высокая лояльность работодателю через вариативность карьеры внутри компании.
  7. Мотивирующий руководитель или карьерный ментор внутри компании.
    • Поддержка во время карьерного перехода.
    • Аудит системы обучения и развития в компании.
    • Экспертиза в оценке потенциала потребностей.
    • Разделение ответственности за результат между работником и работодателем.
  8. Подходы к развитию персонала:
    • Основные компетенции будущего, что будет востребовано на рынке труда.
    • Методы вовлечения руководителей в развитие своих команд.
    • Построение программ для высокопотенциальных сотрудников, их результативность и динамика.
  9. Построение карьерного плана сотрудника, как элемент системы развития потенциала в компании.
    • Виды карьер и карьерных планов.
    • Типологии построения карьер с учетом специфики вашей компании.
    • Методология выявления потенциала сотрудника для построения карьерного плана: тестирование, психодиагностика, методики.
    • Пирамида Дилтса.
    • Модель SCORE.
    • Сложные вопросы, коучинговый подход.
      Практикум: составляем карьерный план сотрудника.
Читать еще:  Гид переводчик обучение

На этом курсе можно получить удостоверение на английском языке

Стоимость обучения с выдачей удостоверений на русском и английском языках — 42 000 р.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector